很多招聘專員曾遇到類似的場景：

      “我要的人招聘得怎么樣了？”一個部門主管急沖沖地追問招聘專員。

      “合適的簡歷比較少，電話約過，愿意來面試的暫時沒有。”招聘專員怯怯地回答。

      “快點！快點！我這里工作都急成什么樣了！”主管有點兇地抱怨到。

      “好的，我抓緊找。”招聘專員小聲應道。

      很多招聘主管曾有過類似經驗：

      “張主管，我這里有一個主管人選，請你面試一下，幫我把把關。”公司里的一位部門負責人非?？蜌獾睾虷R主管溝通。

      “李經理啊，你速度真快，馬上就找到了一個關鍵崗位的人選。好啊，這個人什么情況，你介紹一下。”HR主管一邊應道，一邊稱贊機構負責人找人的速度。

上述兩個常見場景，涉及到招聘中關于分工的兩個基本問題：

      1、誰負責提供招聘候選人？

      2、誰具有招聘錄用的最終決定權？

      關于第一個問題，人力資源部和用人部門都有責任為公司提供人選，但側重點有所不同。

      人力資源部側重于提供有效的招聘渠道和平臺，滿足公司招聘計劃的需要。人力資源部關注的是公司整體人員配置和對人員的需求，維護、開拓各種招聘渠道，提供具有普遍性意義的簡歷篩選，或提供針對性的招聘項目方案，如“管理培訓生計劃”。

      用人部門側重于利用公司的招聘平臺及自己的人脈網絡，篩選、挖掘自己需要的人才。直線主管如果想搭建一個優秀的團隊，必須花精力在人員篩選上。對于一些有特殊要求或關鍵崗位的人員，直線主管更需要親自評估，坐在辦公室指望人力資源部找來合適的關鍵崗位候選人可能難以如愿。

      關于第二個問題，從責權利統一的角度看，用人部門主管對部門業績負責，對部門團隊管理負責，所以用人部門主管具有錄用的最終決定權。

      對人員的錄用，人力資源部具有否決權。如果候選人不符合公司招聘的基本要求，不符合公司的文化和價值觀，人力資源部可行使否決權，人力資源部否決的人不能夠錄用。但人力資源部不具備錄用權，即未經用人部門主管同意，人力資源部是不可決定錄用候選人的。

      很多公司，候選人要經過幾輪面試：HR，直線主管，直線主管的上級主管，業務往來部門主管等。若理由充足，其他面試官都具有否決權，但錄用權必須在交給直線主管。

      道理上可以理清關于招聘的兩個基本分工，但在實際工作中，需要HR具有較好的溝通能力和大局觀，根據不同部門主管的性格特點，主動承擔不同的責任，以幫助公司達成招聘目標為根本目的。