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績效評估面談,這5條建議值得一看!

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倍特人力|2019-01-0416:50
每年年終和年初,是很多HR小伙伴們要做績效評估面談的日子。
那么在績效評估面談當中,有哪些要注意的事項呢?
1
績效評估面談
一定要重員工輔導與反饋
這兩年我們看到很多關于質疑績效評級的報告,甚至還有人認為傳統的績效管理沒有為組織創造應有的價值,應該取消。
但我們認為并非如此,光輝國際相關調研表明,超過90%的企業還都在進行而且會繼續運用明確的績效評級。這其中也包含在績效管理走在最前沿的一些企業,他們依然在嚴格運用5級評估法。對絕大多數中國企業,我們的建議是需要繼續運用績效區分和評級。
但是,在整體趨勢上,應該特別關注加強績效管理中持續的輔導和反饋、提升績效和員工發展。


2
績效評估一定要包含價值觀和行為表現的評價
對于公司的發展而言,只看業績結果和KPI,*大的風險在于導致短期行為和不可持續發展。
那么兩者的權重和比例應該怎么設置呢?這主要取決于企業創始人對于文化價值觀的重視程度和企業的發展階段。


從企業發展階段來看,可能初創期業績結果占比更高,而成熟期的企業文化價值觀占比就會有所提高。同時,企業不同級別的員工權重也不盡相同,通常級別越高,業績結果占比會更高。

?
3
績效打分
要遵循正態分布
有些公司雖然也一再強調績效評分要遵循正態分布,但仍然容易出現直線經理打分偏高、打分不客觀不公正等情況。在這當中,有些技巧是要注意的。


★ 首先,要讓直線經理都理解用數據說話和用關鍵行為事例說話。
★ 第二種方法,借鑒運用正態分布強制分布,對于人數較少的團隊可以有彈性的強制分布,但可以限定員工績效評估平均分不能高于部門平均分。從流程的角度來講,是從上至下的,從公司到部門層面,再到個人層面。
★ 第三種方法就是召開部門和公司層面的績效校準會議,抓兩頭,放中間,重點討論優秀的20%和不達標的10%,*大程度上實現客觀和公正。
★ 最后一種:人力資源部也有權審查并退回明顯不合理的打分。


4
新生代員工面談
要充分考慮他們的心理訴求
有一位互聯網企業的HR曾提出:“在我們公司90后和95后的員工已經占了大半,新生代個性鮮明,過去曾出現過多起績效面談‘一言不合就離職’的情況。”
?你敢說,你比我更懂新生代員工嗎?
?新生代員工管理成功時的樣子:激“活”,激勵,激發


因此,跟新生代員工面談要特別注意哪些方面?有幾個方面需要特別強調一下:
?  讓員工先講,把更多的自主權交給新生代員工,表示我們愿意傾聽他們的自我評估意見和發展需求;
?  在反饋時首先要發現亮點,充分肯定和感謝員工表現好的方面。建設性反饋也一定要做到對事不對人,充分維護新生代員工的自尊和尊嚴。
?  探討發展計劃時也要考慮發展和發揮新生代員工的優勢領域,讓他們有在工作和職業選擇中有充分的機會發揮他們的長處和優勢。


5
做好日常的績效輔導和反饋
績效反饋的原則之一是“夸不過夜”。及時的績效輔導和反饋是非常重要的,如果把問題都積攢到年中或年底再談,就容易出現很多爭議和挑戰,包括績效目標設置不合理、對績效目標理解不一致等等。


人力資源可以從以下四個角度,來幫助直線經理做好日常的輔導和反饋工作:


? 建立月度1:1績效溝通制度和流程,這是基本的制度保證;


? 安排直線經理參加績效輔導與反饋的培訓,認識到平時輔導與反饋的重要性。


? 從高管一把手以身作則,每月與直接匯報者進行1:1會議,上行下效;


? 定期跟進和檢查,例如,跟員工進行訪談或者在員工敬業度調研中加入相關問題以了解具體執行情況。
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