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困在背調的跳槽者:離職見人品,找到第三位同事才揭曉原因

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倍特人力|2021-07-2009:34

失敗的跳槽

肖民的跳槽獲得了一個不錯的開場,卻偏偏折在了“背調”一環。

起初,他投去簡歷就得到回饋,兩次面試應對順利。仿佛那份日思夜想的offer,已經在發來的路上了。新崗位有更高的待遇、更好的發展前景,但他此時有點忐忑,因為對方HR明確說了會做背調。他有點憤怒:我態度誠懇端正,專業水平過硬,應聘一個營銷經理,還有什么可調查的?

結果恰恰是這道背調封鎖線,把他攔在了跳槽的中途。幾天后,對方HR告訴他,因為他提交的多項工作履歷年限與背調結果不符,無法給他發offer。肖民像兜頭突遭一瓢涼水,愣在那里。

背調,全稱員工背景調查。用人方需了解一份簡歷照片上那張經過精心修繕的陽光笑臉,背后隱藏著怎樣的品格與為人,因此,如今越來越多企業重視背調,以核準員工信息真實性,規避用工風險。

肖民承認自己在簡歷上動了手腳。年輕時不懂怎么賺錢,東奔西跑,導致履歷特別零碎,待找到適合自己發展的行業、崗位,已經三十多歲了。“這個簡歷拿出來肯定不能刺激到HR的G點”,故不得不出此下策。但是他這許多苦衷,在背調報告上面,變成了定性其品格的四個大字:不夠誠信。

2020年11月26日,跳槽失敗的肖民嘆口氣,在社交媒體吐槽:一切停滯,原地待命。“沒辦法了,在原公司繼續耗著吧。”

除了德行問題,今天各個行業的大廠,尤其是互聯網大廠考察候選人時,往往將“溝通性”“服從性”“情商”等指標,作為衡量某個距離offer只一步之遙的候選人能否進廠的標準。

孫雨是北京一家傳媒創業公司的負責人,給一位前同事充當背調聯系人時,大廠HR一共打來兩次電話了解情況,核心追問的一個點,就是“你覺得這個人好溝通嗎?”還讓他舉例說明,問得他幾乎煩躁。須臾,HR又打給公司副總,把這些問題再問了一遍。

跳槽止步于背調,考驗著人們的職場進階,不少年輕人更是受困于此。一個流傳于小圈子的故事是,一個年輕人高調跳槽,不想受困于背調,數次面試都無功而返,起初他懷疑是前老板作怪,就徑直打電話溝通,弄得雙方關系頗為尷尬。后來,年輕人雖然跳槽成功,可一直流傳著他心高氣傲的傳聞,沒有辦法,過了一年多,他只得又跳回了原公司。

 

“死亡”背調

“能不能做我的背調證明人?”2017年秋天,王小楓收到前同事發來的消息。對方已順利通過一家大廠兩輪面試,進入背調環節。

王小楓次日接到了那通背調電話。對方很專業,僅六七個問題,就問清楚了前同事彼時的業務能力和性格素質,隨后客套道謝。一位求職者的去留,就在這15分鐘里定了型。

近5年,王小楓越來越頻繁接到不同企業打來的背調電話。職業的HR往往側重于核實信息,問題大抵通用,只要高效了解被調查者的離職原因、是否有尚未解決的勞務糾紛和簡歷真實性。有的管理者與自己熟識,提問也往往直接了當:我這個崗位需要其人具備XX和XX,你覺得這人能做到幾成?這種知根知底的背調,會使求職者的人格素質、業務能力統統展露無遺。

王小楓盡量會為對方說好話。“她曾獨立做過一個項目,為團隊帶來百萬級收入。”這種實打實的數據,最具說服力。倘該同事在職時沒有顯著成果,她便只能從性格去描繪:“他挺善良的,勤懇,踏實。”然后,祈禱快點結束發問。

中國是一個人情社會,因而,中國式背調的結果,難免受被調查者平日的人際關系影響。背調證明人包括:前同事、前HR、前主管領導,倘若這個人本身從事管理工作,還得加一個下級。當一個跳槽者突破層層面試大關,讓用人單位對他的業務水平感到滿意之后,征得其知情同意,一個委托給第三方的背調,就悄然啟動了。

網友“四喜露露”2018年大學畢業后就進入了一家背調公司,成為一名調查員。給她留下印象的一次背調,是一個叫劉飛的人,當時他準備應聘某大型設計院一個總監級以上的高管崗位。四喜露露首先對他提供的證明人、直屬領導李總進行調查,得到的結果是:劉飛業務能力很強、職業操守良好,在團隊管理方面特別有一套??傮w上贊不絕口,反饋正面。

這種過于直白的贊賞,在四喜露露看來是可疑的。她必須通過交叉了解,保證所得信息的可信。于是通過背調公司獨有的方式,另找到了兩個劉飛的同事。這兩人聽到她的來意,反映出奇地相似:“是他啊,原來他又找到工作了。”但只是敷衍,對具體情況不愿多談。這便愈發讓四喜露露覺得劉飛履歷有問題。

及至找到劉飛的第三位同事,才揭曉了他離開公司的真正原因:曾經性騷擾女下屬,在公司鬧得沸沸揚揚,全公司上下無人不曉,最后受害的同事離職,劉飛因此遭公司開除。孤證不立,四喜露露再次聯系了之前言辭躲閃的兩位同事,把當前背調進度告知,這次他們沒有再含糊,表示確有其事。

四喜露露把調查經過形成評估報告,交給了用人單位。用人單位感到遺憾,盡管劉飛這個人工作能力、業務水平俱佳,但是既存在品行不端的問題,也沒辦法讓他入職。這是又一個背調創造的“死局”。

信息流通的便捷為背調提供了技術支持。發生在一個區域里的壞事,很容易壞事傳千里。但物極必反,發達的咨詢手段,也容易釀造一些信任危機。尤其之于那些給求職者、候選人做配合背調的經歷證明人。如果一個跳槽者唯獨卡在了背調一環,氣急敗壞的他,就要疑心是前同事、前領導“德行有虧”了。

城門失火,殃及池魚。人情社會中的背調就是那把火,把每一條參與其中的魚嚇得敬而遠之。最后燒毀的城墻變成了鬼打墻,將跳槽的縱火者層層圍住,再也掙不脫,而那份華麗的offer則化作一縷青煙,越飄越遠,漸漸消弭。

 

困獸之博弈

困獸猶斗,沒有哪一位跳槽者會甘心就戮,聽任背調生死。每一份來自HR的背調委托,都是一個個張良計,而被背調者過墻梯則神通各顯,只是技巧上有些可笑。

常申對此深有感觸。他曾在國內一家房地產公司做過幾年HR,與各種候選人打過交道。有時候一提背調,一些心理素質較差的求職者,當場就顯了原形,用“我簽了保密協議,沒法透露”“時間過比較久,不好意思不記得了”“別背調了吧,這會對我職業生涯造成影響”等理由拒絕提供證明人聯系方式。

“記不清沒關系,只需經得你同意,我們可通過自己的方式建立聯系、啟動背調。所以你答應嗎?”

“那,這個offer我不要了。”對方溜了。

作為人事的馬繼紅經歷最搞笑的一次背調,是她按求職者留下的證明人電話撥過去,發現接電話的是對方的爺爺。“請問您認識XX嗎?”“對,是我孫子。”

以上尚屬比較簡單的博弈。因為其瑕疵都出在硬性信息上,成與不成,一試便知,雙方都不存在糾結。而那些針對求職者們“素質”的調查,如“溝通性”,就會讓問題變得復雜起來了,因此也就給雙方的博弈預留出更多空間,雙方你來我往,最終就是雞飛狗跳,四鄰不安。

張田原本在杭州某大廠工作,工作了一段時間,感覺不如北京有前途,就向某新興大廠投了簡歷。經過面試,HR已經打算給他發offer之際,他自己又后悔了,想換個媒介公關的崗位。張田直接去聯系了另一個HR表達意愿。這位HR怕得罪同事,落下個搶人的口實,于是把他的offer懸置。

張田左右等不來回應,想著原本的崗位也可以,可再去聯絡時,HR就不再理會他。張田這邊審視自己的朋友圈,找到一位可以作為背調證明人的朋友,對他的面試者做了信譽擔保,表達了入職意愿,終于爭取到了原本已經封閉的機會。

可當HR的電話打給張田時,他為了提升自己的競爭力,告訴對方,自己還在看另外的大廠機會。這個回答徹底斷送了他的跳槽之路。后來HR對這位背調證明人說,張田的心思太多,擔心不好溝通。

像騰訊、字節跳動這種大廠在招聘時,除了一般業務水平,也非??粗厍舐氄呋蛱壅叩臏贤芰?。背調在很大程度上,考察的就是應聘者這方面的素質。四面結束,業務能力的考察早完成了,背調查的就是跳槽者是低情商還是高心機,有沒有內部協作精神。一旦入職后才發現此人不好溝通,再想及時止損,成本會非常高。

張田想盡辦法疏通,最終還是用小心思把自己的前路堵死了。

 

背調不可怕

在社交媒體上,求職者們面對背調惴惴不安。一位用戶名為“前京東商城員工”的網友在脈脈上發言:6天前,兩個公司同時背調,同一家背調公司,信息全部一致,資料真實,但一個過了,一個沒過,這是什么操作?

當求職卡在背調環節,有時未必是簡歷、人品有瑕疵,或前同事講了壞話,也有可能是供職企業本身誠信出了問題。名為“阮小二”的網友在網上問:自己已經收到了阿里的offer,但突然又被HR通知取消了,說背調沒有通過,具體什么原因也不說。自己聯系了背調公司也沒查出什么問題,有人遇到這種情況嗎?

這一類情況近年來屢見不鮮。背調固然是企業的自我保護機制,但越來越多地,背調也成為企業拒絕求職者的托辭之一,尤其是那些發了offer又后悔了的情況。據常申分析,這種情況多半是招聘部門自己的業務結構沒理清楚,或者規劃不合理,導致崗位臨時縮減。

“就是你僥幸去了,也沒啥前途,搞不好過兩天就把你裁掉了。”常申建議求職者也把這種遭遇當成是一次規避自己就業風險的機會。“你該暗自慶幸自己幸好沒去成。”

對于正常求職,“只要你簡歷的基本信息沒有太大出入,就不必對背調過分擔憂,我們對適當的簡歷包裝,還是允許的。”即便背調過程中出現一些對求職者不利的言論,HR們也不會只聽信一面之詞,而是會多角度交叉驗證,保證一個基本的公正。

常申在房地產公司招聘營銷主管時,遇見一個被前公司勸退的求職者。第三方背調給出的勸退理由是貪污。但常申覺得這個人選特別優秀,各方面素質都符合公司需要,于是又跟前公司HR深度了解了一次情況,得知當時貪污主要過失在團隊,他自己并沒有涉及,只是前公司處理這類問題較為嚴格,把他連帶著一刀切掉了??紤]到這種特殊的離職原因,常申的公司最終錄用了這個人。

 
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作者:弗蘭克J 鏈接:https://www.zhihu.com/question/19969807/answer/17893416 來源:知乎 著作權歸作者所有。商業轉載請聯系作

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