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給獵頭同行的建議

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倍特人力|2020-10-0916:19

1、必須建立這樣的認知:在如今的獵頭市場上,簡單方法能夠搞定的職位越來越少,而且只會更少,這種趨勢只會加劇,而無可能逆轉。簡單的操作方法也許能夠保證你20萬的年產出,再往上則幾乎無可能;

 

2、大部分難且有效的尋訪方法之所以難,是因為需要長期積累。比如我們上面所列舉的“建立自己專屬的高效的微信群和朋友圈”、“有信任你的且高相關的朋友推薦”、“找到高質量的List”、“和相關的獵頭或者HR交換有效資源”等等,都不是一蹴而就的方法,都是需要你在專注的領域內長期積累,你才能把這些“難且高效”的手段逐漸轉化為“簡單且高效”的方式。妄想不積累就找到簡單高效方法的想法,就和吃完飯不想付賬一樣,是耍流氓的行為;

 

3、在接到一個新職位之后,試著用上面的四象限方法來分析一下所有的尋訪動作,分出簡單高效、難且高效、簡單低效和難且低效的?;镜牟僮黜樞蚝蜁r間安排是先做簡單高效的,如果職位搞定了,那最好,如果沒有,立刻轉向難且高效的動作,盡量規避簡單低效的誘惑。當然必要的“釣魚”行為還是要做,比如該發帖子就發,該在群里吼就在群里吼,但這些動作耽誤不了太多的時間,把“魚鉤”放下去等著魚咬鉤就行;搜庫要不要做,如果庫的質量很高,當然要做,但如果不是,那么至少在上述的案例中,不做也罷。最后,至于那些又難又低效的動作,我想應該沒有人會笨到去在那里浪費時間吧;

 

4、上面是針對單一職位的尋訪動作組合所做的任務管理方法。但當你是在一個時間周期做多職位操作呢?尋訪動作可以根據效率和難易程度分為四象限,職位當然也可以做這樣的分類。簡單又容易出單的,一定是先做,然后是找人難但靠譜的職位,那些看似找人簡單,但實則非常不靠譜的職位,舍既是得,要有勇氣放棄;

 

5、大多數的獵頭團隊都會有很強的業績壓力和KPI考核指標,比如電話量、推薦量、面試量等等。很多的小獵會不自覺地忽略最終的結果,而陷入到過程性指標中,典型的行為就是用“數量來冒充質量”,一天打上百個無意義的電話,做大量的低質量的推薦,貌似很努力,也確實達成了公司所下達的過程性指標,但實際的Offer效果卻是很差。應該說,在所有的尋訪動作中,那些難且高效的動作經常是很難產生很漂亮的過程性數據的,往往是大量的搜尋、分析、匹配,才能產生出幾個有效的溝通。而在短期的業績壓力導向下,操作那些難且高效的動作往往看上去是繞遠的,一時半會是沒有什么具體產出的,幾個回合下來,你自己都會心慌,對自己的判斷會產生極大的質疑,這時如果再有Leader和客戶的催促,你很容易就會轉向那些簡單低效的操作行為,從而把自己的尋訪流程導入到惡性循環當中。這時,顧問自身需要很強的定力和方向把握,但更重要的,是Leader們要掌握好項目進程,以及短期行為和中長期收益的平衡,從最終結果出發,給予下屬正確的指導和激勵;

 

6、無論是尋訪方法的四象限判斷,還是職位的四象限甄別,是非常依賴于經驗和行業以及市場認知的。小獵們在初期通常很難做出準確的評估,從而導致該發力的地方沒有發力,不該發力的地方瞎發力。這時就需要Team Leader或者是獵頭老板們給出明確的指導,幫助小白們在能夠產出的地方以高效的方式進行時間精力投入;

 

7、上述的四象限方法,其實也是一種管理團隊效率的思路。當你定了目標、培訓了技能、制定了不錯的激勵措施之后,團隊的業績還是不理想,那么很有可能是他們的任務管理、尋訪習慣和時間安排上出了大問題。循著這種思路,你可以判斷出你手下的顧問們是否在以高效的方式運作著,并且可以給出明確的指導,我想“找不到人”這個頑癥應該能夠得到一定程度的解決;

 

文章標題:給獵頭同行的建議
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作者:弗蘭克J 鏈接:https://www.zhihu.com/question/19969807/answer/17893416 來源:知乎 著作權歸作者所有。商業轉載請聯系作

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