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獵頭每天都在做什么(下)?

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倍特人力|2020-09-0816:55

12.評估不能再被忽視了

 

依靠簡歷、面試和背景調查作為一整套應聘者評估的方法已經是過去式,當一種新的網上測評方法和模擬在效力上呈現一種顯著增長的態勢,招聘者將會需要把它們增加到現有的評估方法中。 

 

13.支持對競爭對手的分析和情報

 

只有精英公司在進行競爭性的對比分析來判定他們的招聘策略和成果是不是在所有方面都優于競爭對手。大部分的公司對競爭對手所進行的情報評估都做的不夠好,并且許多都還沒有認識到LinkedIn在企業識別方面的能力非常有用。

LinkedIn的數據能夠告訴你,你的人才競爭對手的公司正在招聘什么工作崗位并且這些人才來自哪些公司;哪些公司已經倒閉以及他們的雇員都流向了哪里;它也能夠告訴你你自己的雇員去了哪里并且是否存在返聘的機會。一旦LinkedIn顯示他們更新了簡歷,意味著他們開始有換工作的打算了。

 

14.增加個性化的招聘

 

市場的變化已經要求雇主們為傳統的人才招聘方法做個性化的補充,這種改變僅有獵頭公司予以重視,而大部分公司的招聘與個性化招聘對比則盡顯頹勢。因為個性化的招聘方法和策略集中于應聘者個人的不同需求的滿足,這種方法更加管用。 
 

15.校園招聘項目必須要升級

 

校園招聘的需求比以往任何時候都顯得強烈。但是不幸的是,幾乎所有的校園招聘項目不是漏洞百出就是過時已久,或許兩者都有。如果你期望你的校園招聘和實習生計劃能夠碩果累累,那么你需要采用諸如學生推薦、遠程校園招聘、校園招聘質量測量、依靠移動互聯網平臺和各種競賽來區分出哪些才是最優秀的學生。
 

16.派遣制員工必須要進行整合

 

在一個易變、不確定、復雜且不明確的世界(VUCAworld),能夠快速增加員工數量并且快速降低用人成本的方法變得不可或缺。這就意味著派遣制員工的招聘和管理必須加以改進、整合。

 

17.視頻面試變的必需

 

這也許并不是一個非常先進的方法但是視頻面試是一個在招聘實踐中不得不去做的事情。這種招聘方式非常有利是因為它們能夠提高招聘的速度、質量,并且能夠極大的降低招聘的出差成本。

 

18.科技替代品必須要給予關注

 

雖然招聘者已經長時間的在關注招聘和管理,但是HR的視野應該變得更為開闊,因為能夠代替人力的AI技術已經取得了很大的進步,HR應該和IT和技術部門合作以便開發一種比較經濟的能夠代替人工的算法。                                  

19.內部流動必須要增加

 

因為內部流動是一項多出來的在增加員工發展機遇、維持積極性和員工保留方面的福利,因此當有內部空缺時應該首先考慮內部的人才是否合適。不幸的是,大部分內部流動機制是支離破碎的,很多合適的內部候選人經常沒有被發現,所以外部的候選人才能成為首選。頂尖公司的招聘功能需要增速并提高內部流動的速度。
 

20.要有統一的招聘中心

 

一些公司,特別是大的跨國性公司,已經意識到分散的招聘部門必須被集中的招聘中心所代替。招聘中心在雇主品牌、推薦、能力測量、面試官培訓、在不同的事業部間共享人才等具有極大的優勢。

 

21.定位即將到來的面試官短缺

 

當招聘熱潮到來時,招聘經理才發現下行的經濟形勢已經裁掉了一大把擁有良好訓練的面試官,盡管很多非常厲害的面試官仍然在職,但是尋找足夠多足夠好的面試官將會變得非常困難。所以要將訓練新的面試官或者及時儲備雇傭優秀面試官變得非常重要。

 

22.考慮對面試官給予獎勵

 

隨著對應聘者和面試官需求的增加,長期暫停的針對面試官的激勵計劃需要被重視。當團隊和個體因為招聘質量、滿足最優先的崗位、工作量而受到獎勵時,大家才能意識到這樣做能夠使招聘變得越來越好。

 

23.考慮對公司有益的戰略招聘

 

在幾乎所有的企業中,招聘經理往往基于個人意愿來決定招聘崗位的優先級及必要性,精英招聘經理在招聘時則是在考慮公司更廣泛的招聘需求。

 
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作者:弗蘭克J 鏈接:https://www.zhihu.com/question/19969807/answer/17893416 來源:知乎 著作權歸作者所有。商業轉載請聯系作

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