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獵頭每天都在做什么(上)?

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倍特人力|2020-09-0816:53

1.招聘更高效的雇員

 

衡量人力資源部門最主要的標準就是公司勞動力的生產率。招聘的目的是招到比現有員工產出更多成果和收益的人來保證對勞動生產率作出貢獻,有些人稱這是招聘的質量要求。

 

2.招聘的工作優先級

 

領導需要量化每個工作崗位的商業影響力并且集中資源對那些高影響力的設置高的優先級;同時也要聚焦那些能夠產生巨大收益的工作崗位,一個推薦的方法就是和CFO一起工作,因為CFO能夠在招聘過程中增加巨大的可信度。

3.制定有針對性的招聘程序

 

提高能夠增加高附加值的創新者和合適且聰明的個體數量的聚焦能力,這些被雇傭的人有一種在本質上快速被衡量的影響力。
 

4.內部推薦應該達到50%

 

當越來越多的公司通過內推的形式在公司內部收集關于招聘質量的數據,招聘經理將會意識到他們應該提高內推項目的容量然后將內推在招聘中的比例提高到50%。

5.預測分析必須取代歷史度量

 

毫無疑問,外部供應商的測量數據支配著招聘。99%的招聘測量是“歷史的”,他們只能告訴你去年發生了什么事情。即時的測量會顯得有效是因為這些數據反映了今天正在發生的事情。

預測分析將會更有力因為這些數據會提前警告你將會發生什么、為什么,因此你能夠更好的準備有效的解決辦法。招聘應該開發“警報”來警示招聘經理和專員即將到來的問題和人才招聘的最佳時機。


6.面對質疑

 

在招聘中,充足資金來源的主要障礙就是CFO,招聘的負責人應該與CFO合作來確定并解決問題,然后為招聘建立一個持續而引人注目的商業項目。CFO在核算中必須要去證明的包括:目標候選人的績效差別、空缺職位的成本、招到不合適人的長期成本,最重要的是,把主要的招聘成果轉化為公司收益的貨幣影響力。

因為招聘負責人是招聘執行過程中最主要的限制性因素,所以那些冷眼旁觀置身事外的經理人必須被邀請加入進來,一起來解決每一個問題直到自己滿意為止。

 

7.招聘過程要轉向算法驅動的決策

 

即使部分精英公司的招聘功能仍然基于已有的最佳實踐和外部信息來做決策,然而未來的全員管理決策仍然需要遵循谷歌的人力分析團隊和PiLab所使用的非常成功的方法。

這將意味著依賴數據、統計算法,乃至在你們的公司招聘環節中向持懷疑論的經理和招聘專家們證明“什么在起作用”和“什么在不起作用”。

8.補齊你在移動平臺上的短板

 

盡管在許多公司已經在移動平臺上取得了進展,但是未來的招聘信息和溝通將完全是在移動平臺。所有的招聘特色必須是能通過智能手機直接進入的,并且招聘的方法必須是為了適應移動平臺的優勢而專門設計的。

9.雇主品牌必須被提上日程

 

低迷的經濟環境導致了絕大部分公司停止了他們打造雇主品牌的努力,然而招聘競爭日益激烈,隨著社交媒體和玻璃門等網絡的興起,傳統的打造雇主品牌的方法將會被放棄。招聘者將需要學習如何測量雇主的品牌實力和鑒別頂尖的應聘者最關心的品牌支撐是什么,收集那些能夠證明雇主品牌和雇員推薦的數據作為最有力的招聘工具。
 

10.快速提高你的招聘技能

 

一場關于招聘的急速發展已經在高新技術企業、移動平臺產業和網絡公司中出現了,所以現在可能是其他產業開始為不可避免的招聘繁榮做好準備的適當的時機。這意味著招聘者必須在不能增加預算的情況下快速提高自己的招聘技能。

 

11.候選人營銷必須完善

 

當經濟復蘇后,候選人在職場上有了更多的選擇,抑制這樣的形勢將會非常困難。因此,對招聘營銷的忽視變得非常不可取,所有職位的賣點都需要重新回顧,另外,招聘者必須把原有的實踐經驗轉變為數據驅動去做營銷。

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作者:弗蘭克J 鏈接:https://www.zhihu.com/question/19969807/answer/17893416 來源:知乎 著作權歸作者所有。商業轉載請聯系作

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