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獵頭在招聘環節中的付出

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倍特人力|2020-06-0214:35

招聘難始終是企業的痛點,初始的招聘,企業往往為了招聘到合適的人才,需要雇傭大量的招聘人員,參加各種高級人才交流會或直接和間接的通過各種渠道花費大量金錢和精力發布信息,收集的簡歷不少,但能讓企業滿意的確不多,能談成的并落實的更少的可憐。

 

隨著互聯網招聘渠道的發展,有些人可能會說,這應該能完全解決了企業招聘難的問題了吧,事實上,只是對于尋找大眾化的人才需求起到了很大的作用,但是對于中高端職位需求的人才起到的作用是有限的。

 

難點在于:找不到合適的人,隨著國內產業不斷升級,需求的人才也在不斷的升級,越高級的人才往往越具有稀缺性和隱蔽性,他們大部分并不缺機會,在本身的企業一般都擁有不錯的工作,除非特殊情況一般不會主動跳槽,所以在選擇下一份工作時會非常慎重,不會隨隨便便在網上投遞簡歷,也就是現在很多人調侃的,老板給員工打工,因為頂級人才已經可以用第一生產力來形容,抓人才就是抓創新發展。

 

人才對企業的重要性不言而喻,如果把企業比作一輛汽車,那人才就是燃料,汽車沒有了燃料,就無法行駛,燃料品質越高,汽車在高速行使時更安全,壽命也會越久,相反如果燃料品質不高,很可能會中途熄火停車,錯過很多美好的事物。

 

由于稀缺性和隱蔽性,決定了尋找中高級人才和優秀人才需要花費大量的時間和人員投入,時間對于企業來說是非常珍貴的,那有沒有比較快捷高效的找人的渠道呢?肯定是有的,一個專業做人才生意的{獵頭公司}。

 

專業的獵頭公司擁有豐富的人才信息資源,是以尋找和推薦人才為主業,擁有超過百萬的人才數據庫,對某一個或多個行業的人才數據進行多年的耕耘,擁有對某幾類職業的人才從素質到成本等方面的廣泛的信息,以及專業化的人才搜索技術。這樣就能在市場上在不做任何聲張的情況下,悄悄地找到所需要的目標人才群。
 

現如今的招聘服務早已是一項十分復雜的服務過程,招聘環節也是多種多樣的,每個環節場景中對服務的依賴,已遠遠超越了對信息的依賴,這正是獵頭存在的價值,獵頭不是中介,也不是賣人才信息的,他的本質是為人才和企業服務的第三方組織,站在中立的態度下為企業和人才牽線。

 

通常獵頭為了確保人才與企業職位匹配度,確保自己推薦的有效性,會非常詳盡地向企業了解需求,并按照需求和個人對職位的理解尋找合適的候選人,并給人才詳細介紹用人企業以及職位的具體情況。通過反復的溝通,在全面了解候選人的具體背景及其跳槽動機后,才算完成對候選人的初步篩選。

 

從企業的角度來講,已最快的方式找到需要的人才是最重要的,畢竟無論是HR還是用人部門負責人,他們每天的時間都很寶貴,用人企業無論如何都無法通過一次面試的時間解決與候選人溝通的問題。一來時間成本太高,二來雙方立場不同,也很難一下子建立這樣的溝通。因此獵頭作為第三方,幫助企業完成前期溝通,幫助候選人梳理清晰再去面試就成為尤其重要服務環節。

 

 

在花費了大量的時間終于完成了彼此篩選的面試過程后,相信很多職場人都經歷過談Offer時的糾結心態,薪水要多少才合適呢?要高了擔心企業覺得自己只看錢,要低了又怕自己吃虧。這時,獵頭作為第三方在其中幫助候選人分析利弊,幫助企業對比面試過的候選人的優劣,讓雙方都從更冷靜客觀的角度提出自己的期望值,則更容易皆大歡喜。而不至于談到最后,花了大半個月的時間,該見的都見了,但是在Offer階段卻遺憾的一個向左,一個向右。
 

對于大部分職場人而言,每個人都可以是自己領域的專家,但不是“跳槽專家”或“辭職專家”。因此即便有心儀的Offer在手,也會遇到辭職時的不知所措。如果人才在辭職時不能很好溝通,做好交接,導致最終不能順利入職,對用人企業將造成時間成本上的巨大浪費。

 

企業往往沒有精力和機會去跟進候選人辭職時所遇到的問題,以及及時安排這個職位的替補方案。獵頭作為專業服務方,為了確保自己服務順利完成,通常都是會跟進候選人。一方面提供一些好的建議讓候選人能夠更好的做出辭職的溝通與交接;同時也能在出現問題時及時向企業報備,不至于企業在最后一刻措手不及。

 

如今的招聘工作已經進化到三個層面的分工合作:用人企業根據業務的發展定義人才的需求;HR協助企業清晰需求并且合理化搭建團隊;第三方(獵頭)完成篩選后進行推薦。三方協同讓彼此在各自的環節上做到高效并且專業。

文章標題:獵頭在招聘環節中的付出
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作者:弗蘭克J 鏈接:https://www.zhihu.com/question/19969807/answer/17893416 來源:知乎 著作權歸作者所有。商業轉載請聯系作

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