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我是一名薪酬專員,每個月做薪酬都有錯……

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倍特人力|2017-12-2108:38

很多公司在創立初期為了吸引優秀人才加入,在薪酬上基本都是被動的,一般只要求職者期望薪資不太離譜的,最后都要了。然而時間長了,弊端也顯現出來,薪資福利不成體系,同樣的崗位和經驗,有可能薪資差別巨大,就因為求職者當初的期望不同。這樣是非常危險的,對外沒有競爭力,對內也不具備穩定性。而薪酬體系的金字塔一旦崩塌,后果不堪設想。

這個時候,作為HR,特別是有管理職責的HR,就需要用薪酬體系做杠桿,既能激發員工的積極性,也能合理的控制成本,才能讓企業利潤最大化。否則,不合理的薪酬管理機制會讓企業失去主動性,挫傷員工積極性,讓企業成本加劇,卻業績下滑。而要想建立規范、可行的薪酬體系,應該充分了解公司的業務方向和盈利模式,然后從以下三大步開始著手。

展開全面的薪酬調查

所謂知己知彼百戰百勝,清楚了解企業所處的薪酬分位,有一手詳盡的薪酬調查數據,有助于解決薪酬內外不均衡的問題。

1、制定薪酬調查計劃

和主管領導溝通調查目的,遴選幾家調查服務商,出具方案報價。明確此次調查的費用預算。如果條件允許,最好是專業咨詢公司一份,綜合招聘平臺類一份。(咨詢公司的數據更多的傾向于真是的在職者的薪酬,綜合平臺的數據可以更多的展示行業內公司的職位發布薪酬范圍。都具有很好的比較性。)

2、實施調查

把企業想要得到的信息,包含但不限于行業性質和規模、員工狀況、組織結構、人員流動、經營狀況、崗位設置、勞動時間、薪酬水平、保險福利和薪酬增長率等詳盡告知并列入服務合同,開展調查。

3、分析薪酬調查數據和報表

拿到薪酬調查報告后,首先自己要先同看一遍,也同時和服務商進行數據的相關咨詢和溝通。不要出現有的數據,領導問你,你都不知道參考意義是什么。除了了解調查報告的數據,還要考慮數據的可對比度,形成自己的分析匯總。例如,同樣是同行業的銷售人員,由于提成比例不同,制定的底薪水平是不一樣的;有的中層崗位,不同公司有月薪制和年薪制區分,那年底的獎勵差別就很大。

薪酬調查報告最好是薪酬委員會一起解讀分析。當然,如果沒有薪酬委員會,那你最好和總經理、CEO一起解讀,大家的意見不一致,下面的所有步驟可能南轅北轍!

擬定薪酬方案

對于行業和公司的薪酬調查做分析和匯總后,相信已經對公司薪酬所處的大概分位和市場競爭力狀況了然于心了。開始擬定薪酬方案吧!

1、匯總現有崗位和對應薪酬信息

按照部門劃分,再按照崗位劃分,重點羅列關鍵性崗位和可替代性高的崗位。

2、擬定全崗位范圍薪酬,制定整體方案

結合薪酬調查報告,在擬定薪酬方案的時候,要考慮薪酬水平的的公平性和激勵性。

如上所說,關鍵性崗位可以適當上調10%-25%,畢竟重新招聘需要時間成本和風險成本。替代性很高的崗位,薪酬兼顧合理性多一些,不能嚴重低于市場分位,又要照顧到員工的合理生活成本和工作收入。

注意,這里說的是擬定崗位薪酬范圍,比如,iOS工程師薪酬范圍你根據調查擬定8-20k每月,而不是5-10k每月。

這是對崗位,不是對員工。具體到某個員工,可能在職級表中還細分中級和高級(或者T1-T4這樣的職級),需要結合職級表具體定薪,崗位職級劃分是另一個很有深度的人力資源工作,在此先不延伸。

大家是需要在擬定薪酬范圍的時候,照顧公平性,也考慮到激勵性,在范圍上限可以做一些高于同行業的上調。薪酬體系不是讓大家對員工定薪,而是對崗位定薪。然后在給員工調薪的時候,有了可參考的體系制度和調薪范圍。

接著,形成薪酬系列。企業根據不同的職務性質,分別制定技術、行政職能、營銷等幾大類工資系列。能方便在項目開發獎勵、銷售提成獎勵等不同的獎勵津貼上劃分適用范圍。例如,技術(T)系列,可能就沒有了營銷(S)的新客戶開拓獎勵費等,基本工資的比例也有很大的不同,營銷人員靠業績拿提成的,那營銷這個系列的薪酬基本工資可能就不是50%,而是相對較低的30%。

其次,敲定薪資結構和薪資系列、提成比例。薪資結構包含固定工資和浮動公司。固定的部分有基本工資,各類補貼。浮動的部分有考勤工資(全勤獎或事假扣款等)、績效獎金、銷售提成等。其中提成比例需要明確發放依據,是以合同簽訂還是以回款為準。

再次,確定薪酬計算方法。除了基本的日工資計算方式,例如補貼的部分如果根據崗位職級不同,有系數比例都需要明確。同樣是交通補貼,可能經理級和主管級不同。銷售人員的外出拜訪較多,是給統一的補貼額度,還是銷售可以和經理級別一樣的補貼,這些都需要明確。

最后,明確薪酬支付方式和調整周期??记谥芷谛枰鞔_,并且和員工手冊緊密配合。有的企業是26日-次月25日,而有的是以自然月結算。支付方式也需要特別注意補貼的部分是歲薪酬發放還是費用票報銷。每年的薪酬晉升周期也需要考慮在內。

3、完善方案、報批

和薪酬委員會一起解讀你擬定的方案,一起解讀條款,聽取意見。討論通過后調整修改,完善方案的重要環節是結合公司各個部門的實際情況。報批,通過后形成正式的制度文件發文。

實施與調整薪酬方案

薪酬制度發布后,要將公司的薪酬政策、實施辦法和細節要求對員工進行說明,最好在員工大會上進行說明。例如,享受高層年薪制的員工,不再享受加班工資等等。

在方案發布后,應同時根據方案涉及的內容完,出具以下相關表格:薪酬調查問卷表、員工調薪申請表、項目獎金核定分配表等。

有時還要根據經營情況和外界環境的變化,靈活的調整。薪酬方案與績效考核制度、組織結構劃分、員工手冊都是緊密結合的,需要經常給予校對調整。

希望經過了薪酬方案的制定和實施歷練,大家對于適合自己的工作方法和流程,也就有了更清晰的認知。

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作者:弗蘭克J 鏈接:https://www.zhihu.com/question/19969807/answer/17893416 來源:知乎 著作權歸作者所有。商業轉載請聯系作

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